一本为评职称而出版的学术专著，却引来两场官司，并引发海内学者的联名抗议，抗议人数由当时的300多人上升到了400多人。
《求是集》案件，不仅仅是学术道德问题，更凸现了高校职称评定之弊端。
一些专家认为，盛行于学术界的不正之风，其根源在于现行的学术评价、人才评价机制以及人才评聘机制不尽合理。教育、人事等主管部门，应当以这一案件为契机，改革人才评价体系。
兰州大学经济学院副教授成学真告诉记者，以前有句顺口溜："分分分，学生的命根"，而现在对于高校教师来讲，职称就是高校教师的命根，因为，附加在职称上的种种利益太多了。
天津市语言学会秘书长、天津师范大学教授谭汝为说，一名高校教师，从事多年教学和科研工作，评上高级职称特别是教授，是其人生的终极目标。可以说，职称与个人社会地位、经济收入、学术声望甚至是在社会上的话语权等，都是息息相关的。
据悉，许多高校目前都实行岗位津贴制，数目多少，主要是依据教师的职称而确定的。天津师范大学规定，教授的岗位津贴是2.8万元到5万元；副教授的岗位津贴是1.8万元到2.4万元；讲师的岗位津贴为一万元左右；而助教的岗位津贴只有几千元。
一些采访对象告诉记者，有了高级职称，对于高校教师来讲，活动的范围就自然会扩大，可以做公司的独立董事、社会团体的顾问、政府部门的决策参谋等社会兼职工作，也就有了社会号召力。连记者采访找专家，一般都要找副教授以上职称的人，一名高校的助教，是很难有社会话语权的，尽管有时，他对某个问题的研究，可能比教授还要更深刻。
《求是集》的作者，天津外国语学院副教授沈某在接受记者采访时也承认，《求是集》就是为了评职称而仓促出版的，是急功近利，是他在韩国执教期间，借2003年2月回国过春节的机会，利用不到一周的时间，把以前的论文"氽"起来后结集出版的，出版时间是2003年4月，同年的6月《求是集》作为科研成果，进行正高职称的申报。
天津市语言学会会长、南开大学教授马庆株说，沈某利用《求是集》，来获得职称的目的非常明确，作为论文专著，这本书却只印刷了50到100本。《求是集》的出版，不是为了传播学术观点，展示研究成果，根本目的是为了评上教授职称。 目前高校教师中高级职称评定依据，通行的作法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著，作为一个"硬指标"。如果论文数量达不到规定要求，无论这名教师在教书育人方面做得如何好，无论其有限的论文中包括质量多么高的一两篇论文，也无法得以晋升。
谭汝为说，这种只重"量"而不重"质"的评审机制，就导致一些人盲目追求数量，采取拼凑的方法，一篇文章凑成几篇，或几篇文章再凑成一篇，还有人把以前的论文改头换面后重新发表，造成论文在学术创作时低水平重复，重复别人也重复自己，剽窃他人也剽窃自己。
一些采访对象说，套用钱钟书先生《围墙》中的那段话：晋升初级、中级职称好比丫环收房，而评定高级职称好比妾室扶正；丫环作妾易，妾变正室难。在追求数量的政策导向下，大家不是沉下心来做学问，而是比关系、比门路，比金钱，出现了一些不正常的现象：其一是请人代劳；其二是购买文章充数量；其三是找同窗好友、学兄学妹帮忙，在自己曾经就读的学校的学报上发表等。
曾在天津古籍出版社工作，并负责审查过《求是集》的一位编辑告诉记者，《求是集》书稿当时就是沈某托一位领导送来要求出版的。尽管编辑部当时就有人提出异议，并有编辑拒绝在书稿上签字认可，但因为"领导的面子太大了"，这本书最终还是出版了。
谭汝为告诉记者，现在评定职称还有个不好的现象，就是"官本位"，即评审的时候，只要是校长或院长，职称就很容易通过，即使他的专业水平还不够条件。有的评委还解释这种现象说，领导不是水平不行，而是工作太忙，时间不允许等等。
谭汝为透露，现在圈里都流传这样的看法，先当教授后当院长或校长的，那是真本事；先当院长或校长，后当教授的，水平可能就要打折扣。
成学真告诉记者，教师最本职的工作是教书育人，是把先进的教育理论运用于学生的实际操作者，把学生培养成国家的有用之才。但这种职称导向，使得高校一些教师认为教学无所谓，只搞科研，而在教书育人方面用的精力却很有限。这就出现了上海交通大学一位讲师的悲剧人生，尽管他的课讲得很好，深受学生欢迎，只是因为他所发表的论文数量不够，最终也没能评上教授。
时至今日，沈某都觉得自己很委曲。他向记者展示了他在《历史教育》、《中国文学研究》、《大韩中国学》、《光明日报》理论版等核心期刊上发表的多篇文章，并告诉记者，按照天津市高级职称评定的有关要求，参评教授职称需要专著，《求是集》是他第一次出版的自选论文集，因为没有经验，所以专著有瑕疵，但这并不代表他没有真才实学。而且，他所讲授的课程，很受学生欢迎，为此还被选派到韩国教授汉语。但让人遗憾的是，从2003年申报到今年，他都没能通过教授资格评审。
一些采访对象介绍说，当前在评定高级职称时，要制订合理的标准，对于不同类型、不同层次的高校要区别对待、分类管理，结合其各自情况制订分类的任职标准，不能笼而统之，这样势必造成混乱。
谭汝为介绍，天津高评委文史组由7个人组成，人员一般分布是：3位来自历史学，3位来自文学，一位来自语言学。而各个学科，分得很细致，仅文学方面，就分为先秦、当代、现代等，你让搞先秦的专家，去探讨红楼梦研究者在专业方面的创新，这肯定是比较难的。所以，评定的专家，只好看上报材料，至于专业建树、业内贡献等方面，很难评估得十分准确。
湖南商学院欧阳峣教授建议，改革的关键是要构建科学合理的教师评价指标体系，即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的，既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核，也要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成比较全面、客观的评价教授真实水平和综合素质的考核评价体系；在考核评价中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励他们通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束的机制，要为教授们的继续发展创造条件。
谭汝为认为，评定的程序也有待改进。据介绍，一般情况下，天津高评委的评审会议开一天，基本上是上午传达文件，阅读上报的材料，下午评定的结果就出来，晚上会议就散了。依靠一天的时间，要评判一位学者十多年的学术研究，肯定会较困难。谭汝为建议，由申报者个人先作学术演讲，将任现职期间的体会，学术成果的突破与发展，进行自我评价，由本学科的同行结合其教学实践，作出认定意见，这样，就能相对准确地判断申报者的专业水准。
一些采访对象表示，当前部分高校推进"评聘分离制度"，实行教师专业职务聘任制，这是深化用人制度改革的必然趋势。它打破了多年来形成的"一评定终身"的教师职务聘任制度，对某些教师评聘职称后不思进取、不认真履行职责的现象实施"硬约束"，这必然有利于促进包括教授在内的高校教师不断学习新知识，研究新问题，从而形成"终身学习"机制，而且打破了论资排辈现象，鼓励年轻教师尽快成长。
成学真建议，今后要注意教师的聘后考核，重视对教师的履职考核，使用人标准的执行，始终贯穿于评审---聘任---聘后（履职）考核的全过程中，促进教师积极、主动地履行职责，形成良性循环。
据悉，各国对各级教师职务都有着明确的备选条件，主要包括几个方面的要求：学历，特别是学位；资历；教学、科研能力。如美国高校规定，讲师要具有硕士学位或博士候选人资格；助理教授要具有博士学位，并且表现出在教学和科研工作方面的潜力，还要有２-３年的教学经验；对副教授及教授的要求就更高了。除了对教师的聘任条件有着明确的规定外，各国还具有一套严格的考核制度，以确保所聘教师"名副其实"，如日本，每隔３-４年，要对教授和副教授，进行一次"业务审查"，通过者方可继续聘用。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。